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Kinderkrankengeld

Homeoffice und Kinderbetreuung nebenbei: In Zeiten der Coronakrise wird das für viele Arbeitnehmer zum Regelfall – jetzt werden Kinderkrankentage für 2021 erhöht.

Erhöhung der Kinderkrankentage für Arbeitnehmer

Die Kinderkrankentage werden für das Jahr 2021 erhöht. Pro Kind stehen demnach jedem Elternteil statt wie bisher 10 nunmehr 20 Kinderkrankentage zur Verfügung, Alleinerziehenden 40 statt bisher 20 Tage. Bei mehreren Kindern hat jeder Elternteil insgesamt einen Anspruch auf maximal 45 Arbeitstage. Für Alleinerziehende erhöht sich der Anspruch auf maximal 90 Arbeitstage.

Dieser Anspruch gilt nicht nur bei Krankheit des Kindes, sondern auch, wenn Kitas und Schulen pandemiebedingt geschlossen sind oder die Betreuung eingeschränkt ist. Die geänderte Regelung ist rückwirkend zum 05.01.2021 in Kraft getreten und soll berufstätige Eltern bei der Betreuung ihrer Kinder entlasten.

Arbeitnehmer können den Anspruch auf Kinderkrankentage auch an ihren Ehepartner abgebenjedoch nur mit Zustimmung des Arbeitgebers!

Nur in diesen Fällen gibt es Kinderkrankengeld

Voraussetzungen für den Erhalt von Kinderkrankengeld ist, dass

  • sowohl der betroffene Elternteil als auch das Kind gesetzlich krankenversichert sind,
  • das Kind das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet hat oder aufgrund einer Behinderung auf Hilfe angewiesen ist,
  • keine andere im Haushalt lebende Person das Kind beaufsichtigen kann.
  • Keinen Anspruch haben privat versicherte Arbeitnehmer, geringfügig Beschäftigte und gesetzlich versicherte Arbeitnehmer, deren Kind beim privat versicherten Elternteil versichert ist.

Anspruchsberechtigt sind auch Eltern, die im Homeoffice arbeiten könnten.

Versicherte müssen als Nachweis den Krankenschein oder eine Bescheinigung, dass wegen geschlossener Schule oder Kita ein Betreuungsbedarf besteht, bei ihrer Krankenkasse einreichen.

Zur Berechnung des Kinderkrankengelds muss der Arbeitgeber der Krankenkasse eine Entgeltbescheinigung erstellen.

 

Bei Rückfragen stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.

Katharina Winand, Rechtsanwältin

K.Winand@bwlc.de

Kann ich als Unternehmer aufgrund der aktuellen CORONA-PANDEMIE ohne Weiteres Mitarbeiter kündigen?

Viele Betriebe sehen sich in der aktuellen Pandemiezeit genötigt, wegen Umsatzverlusten Personal zu reduzieren. In solchen Fällen reicht allein ein Hinweis auf „Corona“ bzw. einen aufgrund der Pandemie gesunkenen Umsatz oder eine gesunkene Beschäftigung allerdings nach jüngsten Gerichtsurteilen nicht aus.

  1. Gesunkener Beschäftigungsbedarf als Kündigungsgrund

In einer der Entscheidungen stellte das Arbeitsgericht Berlin fest, dass der Arbeitgeber anhand seiner Auftrags- und Personalplanung im Einzelnen darstellen muss, warum nicht nur eine kurzfristige Auftragsschwankung vorliegt, sondern ein dauerhafter Auftragsrückgang zu erwarten ist. Wird im Betrieb Kurzarbeit geleistet, spricht dies gegen einen dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsbedarf (ArbG Berlin vom 05.11.2020, Az. 38 Ca 4569/20).

  1. Umsatzrückgang als Kündigungsgrund

In weiteren Entscheidungen sagte das Gericht, dass die Erklärung, es habe einen starken Umsatzrückgang gegeben und man habe nicht anders auf denselben reagieren können, als eine Anzahl von Kündigungen auszusprechen, keine ausreichende Begründung zur Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung sei (ArbG Berlin vom 25.08.2020, Az. 34 Ca 6664/20, 34 Ca 6667/20, 34 Ca 6668/20).

Es muss also – wie allgemein bei betriebsbedingten Kündigungen notwendig – dargelegt und im Streitfall auch bewiesen werden, welche genauen Auswirkungen die Krise auf den Umsatz des Unternehmens hat. Sodann muss geprüft werden, ob alle milderen Mittel ausgeschöpft wurden, um Entlassungen zu vermeiden. Und wenn diese Hürde übersprungen ist, muss auch noch die Sozialauswahl bei den auszusprechenden Kündigungen beachtet werden.

  1. Homeoffice kann Arbeitnehmer vor Arbeitsortswechsel „retten“

Wenn Arbeitnehmer auf einen anderen Arbeitsplatz dauerhaft versetzt werden, muss dies im Wege der Änderungskündigung erfolgen, sofern keine Zuweisung auf die anderen Arbeitsorte arbeitsvertraglich bereits festgelegt ist.

Eine solche Änderungskündigung ist nun sogar noch erschwert: Das Arbeitsgericht Berlin stellte in einem Verfahren Folgendes fest: Auch wenn kein allgemeiner Anspruch auf eine Tätigkeit im Homeoffice bestehe, könne die mögliche Arbeit von zu Hause aus bei vorhandenen technischen Voraussetzungen einer Änderungskündigung zur Zuweisung eines anderen Arbeitsorts entgegenstehen.

Die stärkere Verbreitung des Arbeitens im Homeoffice aufgrund der Pandemie zeige, dass Arbeiten von zu Hause aus möglich sei. Gegen die Entscheidung wurde die Berufung beim LAG Berlin-Brandenburg eingelegt (ArbG Berlin 10.8.20, 19 Ca 13189/19).

 

Es bleibt also auch in Zeiten der Pandemie schwierig, Entlassungen oder Änderungskündigungen ohne Weiteres einfach vorzunehmen.

 

Bei Rückfragen stehen wir Ihnen jederzeit gerne zur Verfügung.

Katharina Winand

Rechtsanwältin

K.Winand@bwlc.de